социальные модели и методики обучения
Социальное обучение

Краткое описание принципа работы
Социальное обучение используется для изменения поведения человека. Для этого создается обучающая среда, в которую включают такие методики, как привлечение и удержание внимания обучающегося на конкретной модели поведения, воспроизведение им этой модели и мотивирование для закрепления желаемого поведения.

Ключевая идея теории заключается в том, что обучение может происходить не только через собственный опыт, но и через наблюдение за другими (social cognitive view). Процесс обучения выстраивается в среде, включающей несколько смоделированных последовательных действий.

Внимание. Мы привлекаем внимание обучающегося к модели поведения — на этом этапе он обращает внимание на образец для подражания.
Удержание. Мы демонстрируем необходимое для повторения поведение, которое обучающийся может наблюдать.
Воспроизведение. Мы создаем среду, в которой учащийся может воспроизвести желаемое поведение.
Мотивация. Мы поощряем желаемое поведение (или «наказываем» за нежелаемое).

Обучающиеся не только стимулируются средой, но и наблюдают за собственным поведением, самостоятельно оценивают и поддерживают (или, наоборот, наказывают) себя. Результатом обучения должно стать повторяемое поведение, в том числе вне обучающей среды. Результат обучения внутри среды оценивают эксперты.

Теория
Основы социального обучения опубликовал в 1969 году канадский социолог Альберт Бандура. В 1986 году Бандура переименовал свою теорию социального обучения в социальную когнитивную теорию (SCT), чтобы подчеркнуть, что когнитивные особенности человека оказывают большое влияние на эффективность социального обучения.

Несмотря на то, что социальное обучение не может полностью объяснить поведение человека (которое не сводится к подражанию), открытие зеркальных нейронов в 1990-х можно рассматривать как поддержку этой теории.

Рекомендации по применению
Пример реализации социального обучения можно посмотреть здесь: Social Learning Theory: Mini Case Study (TPE 4.2).

Для какой целевой аудитории обычно используется
Социальное обучение часто применяют для работы с подростковой агрессией.

Источники:
A. Bandura, Social Learning Theory, 1971, Stanford University;
A. Bandura, D. Ross, S. A. Ross, «Transmission of aggression through imitation of aggressive models». Journal of Abnormal and Social Psychology, 1961. — 63, 575−582;
Social Learning Theory: Mini Case Study (TPE 4.2).
Обучение через сообщество (Community-based learning, CBL)

Краткое описание принципа работы
Обучение через сообщество — это модель обучения, объединяющая академические знания и практику. Модель опирается на опыт взаимодействия и сотрудничество между заинтересованными членами сообщества (студенты, преподаватели, наставники и пр.).

Подробное описание
Актуальность модели обусловлена тем, что работа в будущем потребует от студентов не только академических знаний, но и критического мышления, навыков командной работы и умения применять знания.

Суть модели заключается в том, что с помощью взаимодействия с сообществом, обмена опытом и знаниями, реализации совместной проектной работы студент интегрирует академические знания в практику и приобретает ценные навыки. Есть несколько аспектов обучения:

Рефлексивная практика. Необходимо создать для студентов возможность поразмышлять над тем, чему они научились на практике и как это соотносится с предметом курса, а также с потребностями общества.
Участие партнеров сообщества. С ними проводятся консультации на ключевых этапах проекта, их вклад учитывается при реализации проекта (проект оценивается отдельно).
Создание реалистичных решений. Результаты исследований студента должны быть сосредоточены на реалистичных решениях и оценке возможностей сообщества, а не просто на выявлении проблем и недостатков.
Целесообразность подготовки студентов. Студенты должным образом подготовлены академически и обеспечены знаниями, навыками и сопровождением, необходимыми для успешного завершения проекта.

Результатами обучения могут быть: более глубокое понимание академического содержания, открытия с помощью совместных подходов, обучение критическому мышлению, командной работе, повышение самоэффективности и эмоционального интеллекта.

Рекомендации по применению
Можно использовать следующие педагогические форматы: service-learning, совместное исследование, совместный перформанс или арт-проект, практикум, академические стажировки, независимые исследования.

Например, объединяясь с партнером по сообществу или несколькими его участниками, студент исследует общественно важную тему (на уровне университетского сообщества или широкой аудитории) и/или создает творческие проекты.

Для какой целевой аудитории обычно используется
Модель востребована в университетской среде.

Источники:
Thomas R. Owens, Changhua Wang, «Community-Based Learning: A Foundation for Meaningful Educational Reform», 1996;
«What is Community-Based Learning? Bridging Theory and Practice», Gustavus Adolphus College;
T. Kjerlan, «Evidence for Community-Based Learning»;
L. Hendrikson, «Community Study». ERIC Digest No. 28.
Обучение действием (Action-based learning)

Источник: статья «Обучение действием» (словарь-справочник по корпоративному обучению, СберУниверситет).

Модель обучения — устоявшаяся цепочка образовательных событий и принцип их организации и/или комплекс элементов образовательной среды, направленных на достижение конкретной цели обучения.

Обучение действием (action learning, learning by doing) — совокупность методов обучения, когда учащиеся выполняют задания и обучаются в процессе решения реальных проблем и ситуаций. Подход включает в себя выполнение конкретных действий и анализ полученных результатов, который поможет оптимизировать процесс принятия решений в дальнейшем.

Опыт в обучении действием
Обучение действием — элемент более широкой совокупности технологий — обучения через опыт (experiential learning). Опыт, получаемый в обучении действием, занимает промежуточное положение между двумя другими формами обучения через опыт: обучения на рабочем месте (on-the-job learning) и деловыми симуляциями и играми.
  • В отличие от деловых симуляций и игр, опыт в обучении действием не искусственно создан игровой обстановкой, а является результатом реальных действий в реальном окружении.
  • В отличие от обучения на рабочем месте, опыт в обучении действием вытекает не из каждодневной работы сотрудника, а из конкретных заданий, включенных в образовательную программу. В этом смысле он формализован, в отличие от обычно неформализованного опыта на рабочем месте.

Виды задач в обучении действием
Обучение может строиться вокруг следующих действий как групп, так и отдельных участников:
  • работа над конкретными бизнес-проектами;
  • выполнение заданий по личностному развитию;
  • работа с подопечными;
  • проведение исследований, в том числе полевых;
  • экспедиции, исследования окружающего мира;
  • приобретение опыта в экстремальных ситуациях;
  • анализ прошлых действий, в том числе ошибок;
  • иных аналогичных действий.

Теория обучения действием
Теория обучения действием была первоначально разработана Реджинальдом Ревансом (Reginald Revans) в 1982 году. Он применил этот метод для поддержки организационного и бизнес-развития, решения проблем и улучшений. Реванс предложил следующую формулу обучения действием: L = P + Q, где:
  • L — обучение (learning) — понимание того, что изучено;
  • P — запрограммированные знания (programming) — знание, передаваемое в процессе обучения;
  • Q — задавание вопросов (questioning) — вопросы фасилитатора группе, создающие понимание того, что участники увидели, услышали, почувствовали.

В 2004 году Майкл Марквардт (Michael Marquardt) дополнил формулу обучения действием Реванса еще одним элементом: L = P + Q + R, где:
  • R — рефлексия (reflection). Этот элемент акцентирует внимание на необходимости осмысления человеком полученного опыта при рассмотрении текущих проблем, искомых целей, разработке стратегий, действий или планов внедрения, или при исполнении отдельных его этапов.

В классической формуле все элементы имеют равный вес. В реальной практике обучения действием модель модифицируется в зависимости от фокуса на отдельных элементах формулы. Часть или все элементы формулы обучения действием, как и сами действия, могут быть перенесены в онлайн-формат. В этом случае говорят об электронном обучении действием (action e-learning, AEL).

Пять ключевых компонентов обучения действием:
  1. Группа — малая группа менеджеров (или иных лиц), которые на добровольной основе обязались работать совместно с готовностью открыто отвечать на вопросы, обсуждать, давать обратную связь и делиться опытом.
  2. Проекты, задачи — реальные проблемы в реальном времени. Они связаны с вопросами, которые в действительности важны для организации, подразумевают необходимость действий по внедрению решений с реальными видимыми (и/или измеряемыми) результатами. Проблема должна быть важной, критичной и, как правило, комплексной.
  3. Клиент — реальный владелец проблемы, кто-либо, кто крайне нуждается в ее решении.
  4. Консультант (ментор) группы — лицо, чья основная роль состоит в том, чтобы помочь участникам обучиться через свои действия, а не через прямую передачу знаний.
  5. Временные рамки: задачи и проблемы рассматриваются за определенный, ограниченный период времени.

Реджинальд Реванс

(Reginald Revans, 1907–2003)

Британский академик, впервые использовал метод обучения действием, будучи преподавателем физики в Кембриджском университете. В 1940-е развивал метод, работая в Национальном угольном совете. С 1965 года руководил межуниверситетским проектом в Бельгии, чтобы увеличить продуктивность работников на угольных шахтах. Благодаря Ревансу страна обогнала по темпам роста производства США, Германию и Японию. Получил высшую награду нации из рук короля Бельгии. В 1969 году стал доктором наук в Университете Бата. Написал книги «Developing Effective Managers» (1971), «The Origins and Growth of Action Learning» (1982) и «ABC of Action Learning» (1983).

Модификации моделей обучения действием
В классической формуле обучения действием Реванса — Марквардта (L = P + Q + R) все элементы имеют равный вес.

В реальной практике обучения действием модель модифицируется в зависимости от фокуса на отдельных элементах формулы (обозначены далее заглавными буквами).
Мастермайнд

Мастермайнд — это групповой формат близких по духу людей, которые регулярно встречаются вместе, чтобы поддерживать друг друга и помогать с личными и профессиональными проблемами.

На встрече выделяется время на каждого из участников — «горячий стул» (хотсит). Во время хотсита участник делает группе запрос: на решение конкретной задачи, брейншторм, поддержку, советы, взгляд со стороны и т. п. В конце берет коммитмент — план действий, обязательства на время до следующей встречи, и тогда в начале следующего своего хотсита рассказывает, что сделал и что пошло не так.

Пример тайминга: каждый хотсит заводят три таймера — 5 минут отчитаться о прошлом кейсе, 15 минут на новый кейс, 5 минут на то, чтобы сформулировать главное из обсуждения и взять коммитмент. Это можно подкручивать и менять, как удобно участникам.

Участники
От 3 до 8. Достаточно много, чтобы было разнообразие взглядов, знаний и навыков. Достаточно мало, чтобы встреча длилась реалистичное количество времени. Важно, чтобы участников связывал похожий бэкграунд, интересы.

Организация
Некоторые вещи важно обсудить на берегу. Поговорить о сроке — группа бессрочная или с четким сроком. Выбрать место для встреч, где вас никто не будет беспокоить. Определить время и регулярность встреч, длительность хотсита, перерывы, правила. Встречи могут длиться от 1 до 5 часов.

Кейс
Чтобы выбрать кейс, можно вспомнить вопросы Хэмминга: какая задача в вашей области самая важная? Почему вы не работаете над ней?

Какое дело — по принципу Парето — за 20% усилий даст 80% результата? Что есть важное, но несрочное, что вы постоянно откладываете? Какие привычки вы хотели бы приобрести? В каких сферах жизни навести порядок?

Выбрав задачу перед встречей, можно 5 минут по таймеру подумать над ней самому. Другой вариант работы с хотситом: не выбирать кейс заранее, а подойти к нему спонтанно, рефлексировать в моменте и получать при необходимости отклик от остальных.

Во время чужого хотсита важно убрать девайсы, слушать и присутствовать.

Во время своего хотсита важно эксплицитно ставить задачу: в чем ваш кейс, что вы хотите сейчас получить от группы. У вас есть двадцать минут, и к вашим услугам вся инструментальная рациональность всех этих людей — что будете делать с таким ресурсом?

Источники:
Совет директоров

Проектно-ориентированный формат обучения: групповое обсуждение проблемы компании и поиск пути решения этой проблемы.

В бизнес-сообществах «Эквиум», «Клуб 500» и подобных практикуют формат совета директоров. Владелец бизнеса выносит на обсуждение коллег — владельцев других бизнесов — проблему в таких областях, как:
  • менеджмент,
  • HR-менеджмент,
  • финансовый менеджмент,
  • маркетинг и продажи,
  • создание продукта, MVP…

Участники дискуссии рассматривают проблему с позиций их опыта, ищут и находят решение. Для совета директоров необходима группа участников, в которой владелец проблемы выступает как клиент, а другие участники — как консультанты. При этом один из участников дискуссии берет на себя роль модератора. За несколько дней до дискуссии участники получают предварительные материалы. Сама дискуссия длится, как правило, около двух часов.

Для клиента — владельца проблемы — бизнес-результатом является Customer Journey Map решения проблемы. Образовательным же результатом для всех участников дискуссии будет знание, как решаются проблемы такого рода.

В формате «совет директоров» в формуле L = P + Q + R наибольший вес имеют Q (исследование проблемы через вопросы, через всестороннее обсуждение) и R (осмысление полученного опыта «клиентами» и «консультантами», критическая рефлексия). Что касается компонента P, то провайдером внешнего опыта в этом случае может выступать наиболее опытный участник или же модератор.

Моделью для такого рода образовательных форматов являются «настоящие» советы директоров, т. е. органы корпоративного управления в средних и крупных компаниях: их функции, роли и частично — процедуры. Практика советов директоров описана в литературе по корпоративному управлению.

Рекомендации по применению
На основании опыта бизнес-сообщества «Эквиум» рекомендации такие:
  • Необходимо построить безопасную образовательную среду: если того требует «заказчик», участники должны сохранить в тайне результаты дискуссии.
  • Участники должны вызывать доверие со стороны «клиента» и иметь квалификацию, достаточную для обсуждения темы.
  • В ходе дискуссии участники могут прийти к неожиданным для себя решениям. Это обстоятельство должно быть учтено при проектировании курса: компонент P в этом формате не может быть определен «от, А до Я» до начала дискуссии — только частично.
Целевая аудитория
Для собственников бизнеса и управляющих партнеров компаний.

Связанные методики
Участники совета директоров (и прежде всего клиент — заказчик), скорее всего, будут оцени- вать результаты встречи с практических позиций: помогла ли она достичь тех целей, которые они формулировали до ее начала. Участников в логике таксономии Блума будет интересовать уровень синтеза (разработать сценарий решения проблемы). В таксономии SOLO — уровень расширенных абстракций (создавать, генерировать гипотезы). В таксономии Марцано — уровень Knowledge Utilization. На основании этих подходов и могут быть сконструированы конкретные методы оценки.
Мировое кафе

Групповое сфокусированное неформальное обсуждение, один из методов фасилитации. Позволяет за ограниченное время поучаствовать в обсуждении разных вопросов.

Этапы обсуждения (общее время работы — от 40 минут до 3 часов)

1. Интро:
  • ведущий рассказывает о формате и особенностях работы;
  • в зависимости от количества обсуждаемых вопросов участники делятся на команды (минимум 3 команды, 3−7 участников в команде);
  • за каждым столом определяется «хозяин», его задача — фиксировать все, передавать наработанное другим группам, стимулировать дискуссию в рамках своего стола (своей темы), при этом не критиковать.
Материалы: плакат или флипчарт на каждом столе (все идеи фиксируются на бумаге или на стикерах, которые потом можно наклеить на бумагу), цветные маркеры. На листе должен быть написан обсуждаемый вопрос.

2. Первый круг (10−20 минут):
  • мозговой штурм — участники обсуждают все варианты ответа на обсуждаемый вопрос, фиксируют идеи.
3. Второй круг (время такое же, как в первом круге, или на 1−2 минуты меньше):
  • по команде ведущего участники пересаживаются за другой стол (по часовой стрелке), хозяин стола не меняется;
  • проходит второй круг обсуждения и фиксации всех ответов; хозяин стола должен рассказать новым участникам на втором и последующих кругах, что было обнаружено до этого момента.
4. Третий и последующие круги (время сокращается еще на 1−2 минуты):
  • задачи хозяина и участников стола такие же;
  • рекомендуемое максимальное количество переходов — 5.
5. Последний круг:
  • команды возвращаются за свои столы (за которыми они начинали работать) и подводят итоги обсуждения, систематизируют идеи, делают выводы и представляют их наглядно на листах флипчарта.
6. Презентация идей:
  • хозяин стола презентует идеи участникам всех столов.

Рекомендации по применению
Использование метода требует от участников:
  • придумывания нового за короткий промежуток времени;
  • принятия решений за короткий промежуток времени.
Соответственно, метод позволяет развивать эти навыки у участников.

Метод может быть применен, когда требуется объединить разных людей и разные точки зрения. Успех зависит от:
  • продуманных и подготовленных заранее вопросов для обсуждения;
  • озвученных правил;
  • подготовки хозяина стола (нужно объяснить ему, что он стимулирует обсуждение, иначе другим участникам будет трудно добавлять идеи).
Целевая аудитория
Метод может быть использован на любой аудитории. Если аудитория — школьники, то следует внимательнее относится к подготовке конечного продукта дискуссии и презентации. Не всегда дети могут обобщить и сделать выводы.
Human Library

Живая библиотека
Социально-ролевая игра, где роль книг выполняют живые люди, которые делятся с «читателем» своим уникальным жизненным или профессиональным опытом. Главная цель процесса — борьба со стигмой и снижение агрессии в обществе.

Эта методика и сама некоммерческая организация Human Library была создана в Дании в 2000 году Ронни Абергелем и его братом Дэни.

В рамках «Живой библиотеки» создается безопасное пространство для диалога «книги» и «читателя», где один человек готов открыто делиться своим опытом и отвечать на вопросы, а второй — сталкиваться с миром другого человека. Это могут быть люди разных профессий и сообществ, культур и субкультур, образов жизни и социальных статусов, религиозных убеждений, сексуальных самоидентификаций, люди с зависимостями, ментальными особенностями и т. д.).

Как выглядит использование методики
Вы приходите, получаете читательский билет, смотрите каталог, выбираете книгу и читаете ее в течение определенного времени. Только «книга» — это человек, а «чтение» — это разговор. Все встречи имеют четкий тайминг — время начала и окончания встречи, включая заранее оговоренные минуты на перерыв. Мероприятия могут быть камерными, до трех человек, или же рассчитанными на небольшие классы.

Темы встреч формируются локальной командой «библиотекарей»: чаще всего выбираются наиболее стигматизированные общественные группы, в них находится доброволец, готовый к открытому диалогу с теми, кто может не разделять его убеждений или просто не иметь в поле своего зрения людей с похожим опытом.

«Живая библиотека» может проводиться онлайн: в связи с пандемией организация стала использовать и такой формат.

Рекомендации по применению
Встрече всегда предшествует обучение «книг» и «читателей», чтобы и те и другие лучше понимали свою роль в диалоге, знали, как реагировать на провокационные высказывания, выучили стоп-жесты, по которым находящиеся в зале «библиотекари» поймут, что ситуация требует их участия. При этом основатель Human Library подчеркивает, что нет вопросов, которые нельзя было бы задать, если они задаются с уважением и искренностью.
Хаврута

Также хавруса, хэврута, чавруса; с арамейского «партнерство», ср. иврит: «хавер» — «друг, партнер». Это метод обучения путем поиска и принятия решения по материалам прочитанного текста, строящийся на диалоге «напарников», задающих друг другу вопросы по тексту и старающихся совместными усилиями найти ответы. Похоже на peer-learning.

Эта методика возникла из традиционного способа изучения Талмуда: считается, что человек, изучающий Тору в одиночку, с большей вероятностью допустит ошибку в понимании текста по сравнению с обсуждающими священные законы напарниками. При подобной форме занятий оба участника приобретают важный опыт: они могут обсуждать места в тексте, непонятные для обоих, задавая вопросы и отвечая, объясняя, получая таким образом возможность углубить свое понимание. В отличие от отношений «учитель — ученик», в которых ученик запоминает и повторяет вслед за учителем, обучение по методу хавруты ставит каждого ученика то в позицию трактующего, то слушающего, то спорящего и потому анализирующего текст, систематизирующего мысли в виде логических аргументов для объяснения партнеру, внимательно слушающему. Подвергая сомнению идеи друг друга, партнеры часто приходят к совершенно новому пониманию смысла текста. Этот тип обучения придает точность и ясность суждениям, которые при другом подходе, вероятно, остались бы расплывчатыми. Необходимость слушать, не прерывая, анализировать и вдумчиво отвечать на чужое мнение также воспитывает уважение к другим.

Обучение состоит из трех этапов:
  • чтение текста,
  • обсуждение текста,
  • обсуждение утверждений, которые может содержать текст.

Пожалуй, самой известной парой, учившейся по системе хаврута, были мудрецы эпохи амораев, жившие в III веке н. э., — раби йоханан и Рейш Лакиш. Говорят, что великий мудрец Талмуда раби Шимон бен Лакиш был когда-то главарем разбойников. Раби йоханан, глава мудрецов того поколения, разглядев в разбойнике высокий потенциал исследователя, уговорил его изучать Тору, пообещав ему за это в жены свою сестру, отличавшуюся необычайной красотой. Рейш Лакиш согласился. В дальнейшем он стал любимым учеником раби йоханана, а затем его ближайшим другом и постоянным оппонентом в талмудических спорах.

Рекомендации по применению
По системе «хаврута» рекомендовано обучаться с разными типами напарников: с теми, которые сильнее, которые слабее или теми, что равны по знаниям и способностям. Более сильный напарник исправит ошибки и поможет улучшить методы обучения, действуя больше как учитель. С равным по знаниям и способностям нужно доказывать свою точку зрения логикой, а не по старшинству, что улучшает способность логически мыслить, объективно анализировать мнение других людей и принимать критику. С более слабым напарником, который часто беспокоится и ставит под сомнение каждый шаг, придется основательно разбираться в материале, уточняя и организуя свои мысли в логическую структуру, ясно излагая свою точку зрения, придется быть готовым обосновать каждый пункт. Таким образом, сильный напарник помогает приобрести знания, а слабый помогает учиться тому, как учиться.

Система «хаврута» одинаково полезна для школьной и студенческой аудитории, но также она ценна при решении исследовательских задач в кругу ученых.

Исследования на тему:
Связанные методики: сократический семинар, харкнесс-семинар, мировое кафе, дискуссия.
Связанные теги: критическое мышление.
Сократический диалог

Сократический диалог — это способ ведения диалога между учителем и учеником, где учитель задает вопросы, а ученики отвечают на них. Цель задающего вопросы — сделать так, чтобы собеседник усомнился в своих знаниях, но с помощью уточняющих вопросов нашел правильный ответ, то есть строил рассуждения.

Методика хорошо подходит, когда есть фокус на развитии критического мышления и коммуникативных навыков, а также для развития навыка работы с информацией. Перечень навыков можно определять исходя из формата построения такого диалога. С точки зрения применимости его можно использовать начиная с младшей школы, а целевая аудитория очень широкая, нет смысла описывать все категории. Некоторые психологи предлагают адаптации сократического диалога для дошкольников. Уровень сложности проведения такого семинара будет зависеть от степени абстракции и типа приложения метода.

Цель такого подхода не в том, чтобы выиграть спор, а в том, чтобы выявить истину или расширить кругозор. Поэтому акцент смещается с личности учеников на содержание вопросов, где роль учителя — наблюдать и помогать, а не быть источником знания. Важно создавать доверительную среду, чтобы ученики могли не бояться высказывать свои идеи и ошибаться. Задачи преподавателя — следить за временем.

Одним из вариантов планирования такого сократического семинара может быть формат, где ученики заранее получают материал к ознакомлению, а учитель тщательно готовит вопросы и контрпримеры. В ходе занятия ученики делятся на два круга: внешний и внутренний. Внешний круг наблюдает за обсуждением внутреннего, а после дает обратную связь в формате подытоживания и выделения самых ярких моментов. После круги меняются местами. Рефлексия как главный метод оценивания.

В основе методики лежит практика бесед Сократа, который утверждал, что ответы на все вопросы лежат в нас самих, где истина открывается через организованный диалог. Забавный факт — некоторые ученые считают, что исходя из философии Сократа, такой «путь разыскивания» истины и есть первоначальный смысл понятия «метод» (то есть это метод «метод», простите за каламбур).
Кросс-оценивание (Peer-to-peer)

«Peer-to-peer — когда делиться властью полезно!»

— ИНО МГПУ


Peer assessment, peer review
Взаимное оценивание, peer-to-peer, P2P

Способ обучения, построенный на взаимной проверке работ студентами по заданной инструкции / критериям. Методика может выступать и в качестве образовательной, и в качестве инструмента формирующего оценивания (и даже и тем и другим, одновременно).

Взаимное оценивание можно применить, если проверка работ легко алгоритмизируется. Важно, что это не только и не столько инструмент оценивания, но и в то же время методика обучения. Так, освоение самого алгоритма, который лежит в основе проверки, тоже будет образовательным результатом. Иными словами, процедура взаимного оценивания помогает студенту лучше разобраться в применении теории на практике, это своего рода взгляд на такое применение другим студентом со стороны.

Также взаимное оценивание приходит на помощь, если студенты достаточно продвинутые, а ресурсы персонального оценивания ограничены. Так, легко операционализированную часть можно дать студентам на взаимное оценивание, а дополнительный, более глубокий фидбэк уже дает преподаватель.

Методика больше подходит для взрослой аудитории и применяется к сложным заданиям, задействующим навыки на уровнях применение и синтез.

Обзор литературы и метода
Prins, Sluijsmans, Kirschner, and Strijbos (2005) утверждают, что формирующее взаимное оценивание — эффективный способ помочь студентам развить навык предоставления ценной обратной связи и предложений по улучшению работы другому человеку или группе в любой ситуации. Они противопоставляют процесс формирующего взаимного оценивания другим подходам к оценке, используемым в высшем образовании для целей итогового оценивания.

Формирующее взаимное оценивание помогает студентам определить свои сильные и слабые стороны, управлять своим процессом обучения, а также работать над достижением заданных результатов обучения в ходе самого процесса обучения (Gueldenzoph & May, 2002; Nicol & Macfarlane-Dick, 2006; Prins et al., 2005; Weimer, 2003).

Другие исследователи используют оценку сверстников как особую форму совместного обучения, при которой студенты работают вместе в малых группах для достижения общей цели (Dillenbourg, 1999; Strijbos, Martens, & Jochems, 2004). Постоянная формирующая обратная связь с группой позволяет учащимся изменить поведение, чтобы достигнуть образовательных результатов (Prins et al., 2005).
Взаимное оценивание хорошо работает для оценки творческих заданий: качественно проверить много работ очень трудоемко (часто невозможно) для преподавателя, при этом важно, чтобы сложные творческие задания не оставались без внимания. В статье Benefits of Peer Review приводятся преимущества этой методики для помощи студентам в обучении писательскому мастерству:

«Если сделать процесс написания совместным с помощью рецензирования, это даст студентам возможность учиться друг у друга и тщательно обдумать роль письма в изучаемом курсе. Проясняются цели задания. Оценивая соответствие или несоответствие отдельных примеров требованиям, студенты вынуждены сосредоточиться на целях, а не отвлекаться на грамматику и механику или собственное волнение».

Рекомендации по применению
Важно, чтобы взаимное оценивание проходило по понятному алгоритму. Оценочный (критериальный) лист, с которым будет сверяться студент при проверке работы однокурсника, должен быть понятно упорядочен и содержать однозначные формулировки.

Статьи:
Дебаты

Краткое описание принципа работы
Дебаты — структурированный и аргументированный обмен противоположными мнениями двух спикеров или двух команд спикеров с целью убеждения зрителей или судей. Отличаются от других видов дискуссий жестким регламентом и таймингом.

Подробное описание
Существует множество различных форматов проведения дебатов, различающихся деталями регламента. Один из самых распространенных — формат Карла Поппера. В нем участвуют две команды из трех спикеров. Они обсуждают заявленную тему, при этом одна команда утверждает тезис, а другая опровергает. Регламент состоит из двух основных частей: раунд речей и раунд вопросов, которые могут быть разбиты в зависимости от потребностей дискуссии.

Аудитория: от 10 человек.
Продолжительность: от 20 минут.

Задачи ведущего: выполнять роль нейтральной стороны — модерировать дискуссию, представлять спикеров, передавать им слово, следить за соблюдением регламента, тайминга, резюмировать выступления и подводить итоги.

Речи бывают:
  • конструктивными, где выдвигаются все аргументы;
  • опровергающими, где с помощью доказательств и рассуждений идет опровержение аргументов оппонентов;
  • заключительными, где подчеркиваются основные противоречия, подводятся итоги.
Дебаты слушает судья или судейская комиссия, которые на основании услышанного решают, кто выиграл дебаты. Также судья дает участникам обратную связь, чтобы в следующих дебатах они были более успешными. Тема дебатов может быть известна заранее, тогда у участников есть возможность «домашней подготовки». Или же может быть ситуация, когда команда выбирает утверждение «в закрытую» перед самым началом дебатов.

Рекомендации по применению (возможный порядок проведения):
Раунд 0. Выбор темы. Выбор утверждения.
Раунд 1. Подготовка: обсуждение аргументов, свидетельств и вопросов к противоположной команде — 3 минуты.
Раунд 2. Аргументы: первым предлагает свои аргументы в защиту утверждения спикер команды респондентов. Следующим выступает спикер команды оппонентов. Каждой команде предоставляется 1,5 минуты.
Раунд 3. Перекрестные вопросы: спикер команды респондентов задает первый вопрос. Представитель команды оппонентов отвечает. После этого задается ответный вопрос командой оппонентов, на который отвечает команда респондентов. На раунд перекрестных вопросов дается 5 минут.

Судьи могут использовать следующие критерии для определения победителя:
  • ясность изложения аргументов;
  • логичность в построении аргументов и речи;
  • приведение научных фактов, статистических данных;
  • команда выработала и реализовала единую линию аргументации, свидетельства, вопросы и ответы;
  • команда соблюдает хронометраж в рамках своего выступления и др.
В процессе доказательства следует помнить, что аргументы должны быть достоверными суждениями, доказаны самостоятельно, независимо от тезиса, достаточными для тезиса. При их несоблюдении возникают логические ошибки: «ложность оснований» (в качестве аргумента берутся ложные суждения), «порочный круг» (тезис обосновать аргументами, а аргументы этим же тезисом).

Источники:
Харкнесс-семинар

Также методика Харкнесса или Harkness Method — формат дискуссии за общим столом, в котором каждый участник должен опираться на реплики предыдущего участника.

Процедура проведения семинара
Участники заранее готовятся к дискуссии (либо читают тексты, либо подбирают материалы для дискуссии по заранее сформулированным вопросам) и знакомятся с правилами/принципами проведения семинара.

Правила проведения семинара:
  • активно высказывайтесь во время дискуссии;
  • будьте конкретными: каждая реплика может длиться не больше 30−45 секунд;
  • делайте вклад в общее обсуждение: во время своего комментария стоит явно отсылать к предыдущей реплике (можно буквально цитировать собеседника);
  • будьте убедительными: подкрепляйте свою точку зрения аргументами и конкретными свидетельствами из различных источников и собственного опыта;
  • будьте умеренными: каждый участник получает три монеты, которые он может «обменять» на три реплики; если монеты заканчиваются, он не может высказываться до тех пор, пока монеты не закончатся у всех участников или пока ведущий не вернет монеты.
В процессе дискуссии участники сидят за овальным столом, ведущий (преподаватель) сидит рядом за столом или в позиции наблюдателя. Ведущий может использовать желтую и красную карточку для предупреждения нарушителей правил. Красная карточка запрещает нарушителю высказываться в течение двух минут.

В ходе дискуссии участник может использовать следующие реплики:
  • «Я хочу открыть дискуссию…»;
  • «Я хочу привести пример (свидетельство) из источника…»;
  • «Я хочу развить идею при помощи новых материалов…»;
  • «Я хочу выразить согласие с предыдущим комментарием…»;
  • «Я хочу уточнить предыдущий комментарий („Правильно ли я понимаю…“)…»;
  • «Я хочу предложить иную трактовку…»;
  • «Я хочу предложить новый взгляд на вопрос или обсудить новый аспект проблемы…»;
  • «Я прошу тебя пояснить (аргументировать) высказывание…»;
  • «Я хочу уточнить значение использованного термина…»;
  • «Я хочу прояснить разницу в мнениях или предложить компромисс…»;
  • «Я предлагаю перейти к новому вопросу…»;
  • «Я хочу вернуть обсуждение к вопросу, с которого мы начали…»;
  • «Я хочу указать на связь между идеями, высказываниями или свидетельствами…»;
  • «Я хочу резюмировать обсуждение этого вопроса…».

Время семинара может ограничиваться уроком, если дискуссия проходит в школе. В другом случае время определяется ведущим исходя из количества участников и объема обсуждаемой темы.

Ссылка на видео, рассказывающем об этом методе (на англ.).

Рекомендации по применению
Цель этого метода — побудить участников внимательно слушать друг друга и критически мыслить. Трудности, с которыми можно столкнуться, — неумение наблюдателя управлять аудиторией, давать инструкции.

Связанные методы
• Наблюдатель-ведущий фиксирует вклад каждого участника в дискуссию с помощью картинки:

• Участники могут заполнить лист самооценивания:
полезные материалы от School of Education
также вас может заинтересовать
Вдохновляющие дискуссии и лекции наших преподавателей, а также книга, охватывающая все аспекты проектирования программ, соавтором и составителем которой стала Соня Смыслова, сооснователь и куратор School of Education
подпишитесь на рассылку альманаха
Чтобы первыми получать свежие материалы прямо на почту